Sociaalrechtelijke wijzigingen op komst: wat moeten werkgevers weten?

7 dagen geleden
4 minuten om te lezen

Hoewel verschillende aangekondigde sociaalrechtelijke hervormingen nog op zich laten wachten (zoals het mobiliteitsbudget), zette de regering op 3 februari 2026 een eerste concrete stap. Er werd een wetsontwerp ingediend in de Kamer van Volksvertegenwoordigers dat een reeks sociaalrechtelijke wijzigingen bevat die vooral voor werkgevers relevant zijn.

Het gaat voorlopig nog om een wetsontwerp, maar gelet op de samenstelling van de parlementaire meerderheid is het niet onredelijk om ervan uit te gaan dat de tekst inhoudelijk slechts beperkt zal worden gewijzigd. Voorzichtigheid blijft geboden, maar een eerste analyse dringt zich wel degelijk op.

In dit artikel lichten we de belangrijkste aangekondigde wijzigingen toe en schetsen we hun mogelijke impact op het HR-beleid.

1. Het wetsontwerp is nog geen wet

Het wetsontwerp bevindt zich momenteel in de fase van parlementair debat. Juridisch gezien kunnen hieruit dus nog geen definitieve rechten of plichten worden afgeleid. Tegelijkertijd is het belangrijk te benadrukken dat de regering die het ontwerp opstelde, ook beschikt over een meerderheid in het parlement.

Dat betekent dat werkgevers zich inhoudelijk al kunnen voorbereiden, zonder vooruit te lopen op de exacte timing of definitieve formulering.

2. Arbeidsreglement: versoepeling van voltijdse uurroosters

Vandaag moeten alle geldende voltijdse uurroosters worden opgenomen in het arbeidsreglement. In grotere organisaties leidt dat vaak tot een administratief zwaar en weinig overzichtelijk document.

Het wetsontwerp voorziet een versoepeling waarbij niet langer elk afzonderlijk uurrooster moet worden opgenomen, maar enkel de tijdsvakken waarbinnen arbeid kan worden verricht. Dit sluit aan bij de bestaande regeling voor deeltijdse arbeid.

De concrete uurroosters moeten wel nog steeds schriftelijk worden vastgelegd, hetzij in het arbeidsreglement, hetzij in de individuele arbeidsovereenkomst.

Impact in de praktijk

Voor organisaties zonder ondernemingsraad biedt dit weinig extra flexibiliteit: een wijziging van het arbeidsreglement verloopt daar doorgaans relatief vlot.
Voor organisaties met ondernemingsraad kan dit wel een verlichting betekenen, aangezien het wijzigen van het arbeidsreglement daar vaak bijzonder moeilijk is.

De vraag blijft evenwel of ondernemingsraden effectief zullen instemmen met deze versoepeling. Bovendien blijft de verplichting bestaan om de concrete uurroosters ergens schriftelijk vast te leggen.

3. Minimale wekelijkse arbeidsduur: verlaging naar 10% VTE

De minimale wekelijkse arbeidsduur bedraagt vandaag in principe 1/3 VTE. Het wetsontwerp verlaagt deze drempel naar 1/10 VTE.

Bij een voltijdse arbeidsduur van 38 uur betekent dit een minimale wekelijkse arbeidsduur van 3 uur en 48 minuten.

In de praktijk was de huidige minimumdrempel zelden een groot probleem, mede doordat in bepaalde sectoren al afwijkingen bestaan. De bestaande uitzondering om een contract van 4 uur per week te sluiten onder strikte voorwaarden blijft bovendien behouden.

De praktische impact van deze maatregel lijkt dan ook beperkt, al kan ze in specifieke contexten meer flexibiliteit bieden.

4. Versoepeling van nachtarbeid in de distributiesector (incl. e-commerce)

De definitie van nachtarbeid blijft in principe ongewijzigd: arbeid verricht tussen 20 u. en 6 u.Voor de distributiesector, inclusief e-commerce, wordt echter een afwijkende definitie ingevoerd: nachtarbeid tussen 23 u. en 6 u.

Het gevolg hiervan is dat conventionele nachtpremies en voordelen voor prestaties tussen 20 u. en 23 u. niet langer verschuldigd zullen zijn voor werknemers die nieuw in dienst treden vanaf 1 april 2026.

Voor werknemers die reeds vóór die datum in dienst zijn, blijven deze premies wel gelden.

DoelstellingDeze maatregel kadert in een bredere visie op competitiviteit en werkgelegenheid. Volgens het wetsontwerp zou een aanpassing richting het Europese gemiddelde kunnen leiden tot meer tewerkstelling in de sector.

AandachtspuntEr werd geen rekening gehouden met mogelijke fiscale implicaties. Het wegvallen van nachtpremies kan ertoe leiden dat ook de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor nachtarbeid in het gedrang komt, wat de loonkost opnieuw kan verhogen.

5. Maximale opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever

Vandaag is de opzeggingstermijn bij beëindiging door de werkgever onbeperkt. Het wetsontwerp voert een maximum in van 52 weken.

Die grens wordt pas bereikt bij een anciënniteit van ongeveer 17 jaar. Aangezien de gemiddelde anciënniteit op de Belgische arbeidsmarkt aanzienlijk lager ligt, zal deze maatregel in de praktijk nauwelijks impact hebben.

Bovendien geldt deze begrenzing enkel voor arbeidsovereenkomsten die effectief worden uitgevoerd vanaf 1 april 2026. Een eventuele concrete impact laat zich dus pas op langere termijn voelen.

6. Afschaffing van de intentieverklaring bij uitzendarbeid

De verplichting om een afzonderlijke schriftelijke intentieverklaring op te stellen bij uitzendarbeid wordt afgeschaft. Deze verklaring was in de praktijk al jarenlang zonder voorwerp, aangezien de arbeidsovereenkomst zelf reeds schriftelijk moet worden opgesteld bij indiensttreding.

Deze wijziging heeft vooral een symbolisch en administratief vereenvoudigend karakter.

7. Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao 90)

Wanneer een loonbonus wordt ingevoerd via een toetredingsakte, zal dit vanaf 1 januari 2026 verplicht moeten gebeuren via de online applicatie bonusplannen.be.

Aangezien vandaag reeds het merendeel van de toetredingsaktes digitaal wordt neergelegd, verandert deze maatregel weinig aan de praktijk.

Besluit

Het ingediende wetsontwerp bevat een mix van inhoudelijke hervormingen, beperkte versoepelingen en administratieve vereenvoudigingen. Niet elke maatregel zal een onmiddellijke of grote impact hebben, maar samen geven ze wel richting aan het toekomstige sociaalrechtelijke beleid.

Voor werkgevers is het aangewezen om: